就業規則
 
急増する労働問題。労働者の権利意識の高まりや、労働相談を受け付ける機関、裁判外紛争処理に関する法整備の充実とともに企業にとって大きなリスク要因になっています。
「就業規則なんてあるから問題が起きるんだ!」といった話を伺うことがありますが、これは大きな勘違いで、『会社の実態に合った就業規則がない』から、問題が起きるのです。
弊社では個々の企業に合ったルールを定め、風通しの良い組織づくりをお手伝いします。
モデル就業規則で失敗した事例
欠勤に係るトラブル
営業部に配属されたAさんは勤怠状況が悪く、欠勤を繰り返しています。そして入社3ヶ月経った今月は10日も欠勤したため、出勤したのは12日だけです。
会社は診断書の提出を求めようとしましたが、就業規則では「欠勤が引き続き7日以上に及ぶとき」しか診断書の提出を義務付けてなく、懲戒規程による譴責等にも該当しないため、何の処分もできませんでした。
⇒ 診断書の提出に関する規定が大企業や公務員並みになっていることが問題です。

休職に係るトラブル
糖尿病によって休職を繰り返しているBさん。会社の就業規則では休職期間は1年間と定めています。しかしBさんは休職期間が終わる頃出勤し、数ヶ月働いてはまた休職を繰り返しているのです。
この会社の就業規則では再発等の規程に一切触れていないため、Bさんの行為は就業規則上有効で、会社としては何の対応もできないばかりか、毎月社会保険料を払い続けなければなりません。
⇒ 類似傷病による休職の通算に関する規定がないこと、中小企業でありながら1年間という長期の休職条件を定めていることが問題を起こした要因です。
モデル就業規則で類似傷病の通算まで規程しているものはほぼありません。

退職に関するトラブル
社長と言い合いになった古参の営業マンCさんが口頭で退職する意思を告げ、一切出勤しなくなりました。Cさんには重要な商談を任せていたこともあり再三出勤要請をしましたがこれに応じず、就業規則に定めた2週間の期間を経てCさんは退職することになりました。
このとき会社は商談がまとまらなかっただけでなく、Cさんが再就職した会社にその顧客を取られることになり、その他の顧客情報流出など社長の心労は絶えません。
⇒ 退職に関する規定が未整備であったこと、また、重要な職責を担ってきた者であれば退職に際し、守秘義務に関する誓約書や競業避止に関する誓約を事前にとるべきでした。

社内の規律に関するトラブル
スーパー勤務のパートタイマー、DさんとEさんは新人いじめが多く、そのため何人もの新入社員が辞めていき、この会社の従業員定着率は良くありません。そのことに頭を悩ませた社長は、DさんとEさんを店舗勤務から配送センター勤務に配転することにしました。
しかし、二人はこの配転に不満を持ち合同労組に駆け込んだため、会社は団体交渉をおこなうことになりました。このとき労働組合は、二人の処分を不当とし(就業規則には配転に関する定めは一切ありません)、それ以外にも賃上げや福利厚生に関しても要求書を提出しています。
⇒ 服務規律及び懲戒に関する規定や、人事異動に関する定めが弱かったことが原因です。

弊社作成の就業規則は「企業防衛」を最優先します
上記のように、就業規則やその他社内ルールが企業の実態に合ったものであれば防ぐことができたはずの労働問題は多く存在します。 急増する労働問題に対してモデル就業規則では対応できません。
弊社は労働問題発生の予防を重視し、以下の点に力を入れて就業規則を作成します。
@ ヒアリングを優先し、社長の思いを就業規則に反映します。
A 労働基準法や民法の法知識を元に、最低限守らなければならない点と任意の点を明確にして会社が守れる約束を就業規則に反映します。
B 就業規則作成期間中の労務相談は無料でお受けします。

弊社スタッフは、良い規則作成のための研鑽を常に行っています。
ぜひ一度、ご相談ください。

 
 
 
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